Principais Objetivos do Treinamento

Segundo Chiavenato (1999, p.25) o objetivo geral do treinamento é preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades, para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada. É em suma mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais enumera-se a de criar um clima mais satisfatório entre os empregados, aumentando a motivação e tornando-os mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.
Em outros termos, o objetivo do treinamento pode ser enunciado como sendo uma ferramenta capaz de contribuir para as realizações das metas gerais da empresa, pois estas, por meio da capacitação, vêm acompanhadas de um melhor desempenho das pessoas em suas funções, bem como no desenvolvimento de suas habilidades utilizadas de modo satisfatório e eficaz.
Para obter-se os resultados esperados, é preciso concentrar-se em algumas etapas, para que a execução final saia conforme esperado. Em geral a primeira etapa, e a mais importante do treinamento é o levantamento das novidades e necessidades que a organização apresenta. Para que sejam identificadas estas ultimas, utiliza-se levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las, entretanto este é um trabalho longo e contínuo, pois, visa a percepção de variações no ambiente atual, além de considerar as necessidades futuras. É importante relatar que os resultados não são obtidos em curto prazo, quando se trabalha com esse pensamento o resultado freqüente é o fracasso.
Existem vários métodos para determinar quais as necessidades devem ser enfocas nos treinamentos e qual estratégia deve ser utilizada. Chiavenato (2005, p.345) cita que um dos métodos seria a avaliação do processo produtivo dentro da organização, onde deve-se localizar os fatores que mais interferem no alcance das metas, como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, custos laborais elevados, etc.
Outro método citado por Chiavenato (2005, p.345) para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir do que as pessoas acreditam ser necessidades de treinamento na organização. O autor cita ainda um terceiro método que envolve a visão do futuro, ou seja a introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos produtos e serviços.
A visão de Chiavenato (2005) seria que o levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise:
• Análise Organizacional: visão e objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
• Análise dos Recursos Humanos: por meio do perfil das pessoas, quais os comportamentos, competências, atitudes e conhecimentos necessários para o alcance dos objetivos.
• Análise da estrutura cargos: identificando quais são as habilidades e destrezas que as pessoas deverão desenvolver adequadamente para desenvolver as atividades dos cargos.
• Análise do treinamento: estudar os objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.