Liderança e Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial centrados em cargos vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações.

No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação. Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta sua gestão como um todo.  

O gerente, sub-gerente, gestor, coordenador, supervisor ou qualquer profissional que esteja a frente de equipes de trabalho, deve estar orientado para a eficácia, deve preocupar-se em aumentar continuamente sua competência técnica e profissional, e   ter consciência de que as situações não são mais ordenadas e estruturadas como antigamente. Deve ainda estar consciente de que o sucesso não é mais só de sua competência, mas de sua interação com o grupo, fornecendo-lhes informações e compartilhando responsabilidades.

Os novos tempos exigem um gerenciamento dinâmico em todas as áreas da empresa, de forma que todos os funcionários estejam comprometidos com os objetivos estabelecidos e tenham uma visão única acerca dos processos internos, relações com clientes internos e externos e o mercado.  

O ideal é que as empresas pratiquem o desenvolvimento da multifuncionalidade, oferecendo condições para que suas equipes apreendam a função adequadamente, absorvam novos conhecimentos, desenvolvam novas habilidades e competência profissional.

“As empresas bem sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficientes para conduzir um negócio global.” (Ulrich)

Vivemos num período de transição entre a sociedade industrial e a sociedade da informação e do conhecimento.

“O grande desafio é entender os novos cenários,
 obter uma visão global e aprender a aprender.” (Peter Senge).

Comparação de Paradigmas

Paradigma Industrial	Paradigma do Conhecimento
Previsibilidade/ Estabilidade	Imprevisibilidade/instabilidade
Mão-de-obra especializada	Empreendedor e multifuncional
Capital Financeiro	Capital Intelectual
Estrutura Tradicional	Estrutura virtual e flexível
Manutenção do status quo	Flexibilidade e adaptabilidade a novas posições

Características Pessoais do Gestor

·         Objetividade e agilidade

·         Persuasão

·         Responsabilidade

·         Equilíbrio Emocional

·         Visão Sistêmica

·         Relacionamento Interpessoal

·         Capacidade para organizar e solucionar

Comunicação

“A grande maioria dos atritos, frustrações e ineficiências em nossas relações com as outras pessoas é causada pela pobreza nas comunicações”. (David. I.Cleland)

Percepção e Comunicação

A forma pela qual percebemos as outras pessoas influi na relação que estabelecemos com elas. Nesse sentido o envolvimento interpessoal é determinado pelo modo como cada pessoa percebe as outras. Portanto é de acordo com a percepção das pessoas que se estabelecem as mais variadas formas de relação.

Comunicação

O desafio começa agora ! Conhecer as principais ferramentas da comunicação e conduzi-las eficazmente.

O vocábulo “comunicação”  tem sua origem no latim (communis = comum) comunicare – que significa pôr em comum, tornar comum, fazer saber.

Na comunicação a pessoa coloca seus pensamentos, emoções e sentimentos sob a forma de símbolos. É importante que se use os símbolos certos, objetivando uma comunicação perfeita. Se não usarmos expressões corretas, ou seja, que são conhecidas e entendidas pelo receptor, ele certamente terá dificuldades e isso irá atrapalhar a comunicação. É indispensável, portanto, que uma pessoa compreenda exatamente o que a outra quer lhe dizer.

Na empresa, pode-se observar que muitos dos problemas têm a sua origem na comunicação deficiente onde as ordens/instruções são mal expressas ou não são compreendidas, trazendo uma série de conseqüências desagradáveis para funcionários e clientes da organização.

Tipos de Comunicação

Verbal – oral, escrita.

Não-verbal – postura corporal, facial/fisionômica,gestual.

Na linguagem verbal a comunicação oral pode ser:

Codificadora: a escrita e a palavra

Decodificadora: a leitura e a audição

A palavra e a escrita

Para emitir mensagens que exprimam o nosso objetivo, precisamos possuir as necessárias habilidades codificadoras. Ao escrever uma mensagem, precisamos ter um vocabulário adequado para exprimirmos as nossas idéias, usando palavras que expressem com maior clareza o objetivo e o sentido da nossa mensagem.

Resolvido o vocabulário, precisamos reunir as palavras da maneira mais efetiva, dispondo-as de forma que fique claro o nosso pensamento.

Relatórios longos, textos de elaboração sofisticada e confusa, idéias repetidas com o objetivo de serem ressaltadas, tudo isso deve ser dispensado, assim como explicações mal formuladas, memorandos mal escritos, recados mal transmitidos, solicitações mal entendidas, conversas mal encaminhadas, reuniões sem nenhuma objetividade. É muito grande o tempo e a energia que se perdem, todos os dias com erros de comunicação.

A leitura e a audição

A leitura na forma verbal ajuda na aquisição de vocabulário e correção gramatical. Existe também a leitura das mensagens não verbais que o interlocutor expressa, por meio dos gestos, das expressões faciais e dos movimentos corporais. Partindo da leitura desse tipo de linguagem, podemos perceber que tipo de reação as nossas mensagens estão provocando naqueles que nos ouvem e, a partir daí, manter ou alterar a nossa forma de tratar e emitir essas mensagens, no decorrer do processo.

Um dos maiores problemas de comunicação refere-se a como o receptor ouve o que o emissor fala. Observa-se que numa roda de conversa informal, ou em uma reunião de trabalho, numa mesma frase dita por alguém permite níveis diferentes de entendimento por parte dos que a ouvem. Os estudos dos problemas gerados pela inabilidade em ouvir demonstram que são raras as pessoas que procuram ouvir exatamente o que a outra está dizendo.

"O mais importante em uma comunicação é ouvir o que não está sendo dito."(Peter Drucker)

Habilidades Essenciais na Comunicação na gestão de pessoas:

•      Capacidade de se comunicar com argumentos, fatos e dados;
•       Mantenha sua equipe informada e atualizada;
•      Demonstre atenção aos outros com sua postura corporal;
•     Esclareça seus pontos de vistas;
•     Apresentar a comunicação falada, escrita de forma organizada;
•    Saber ouvir e escutar;
•   Usar termos adequados ao contexto;
•   Conseguir prender a atenção das pessoas pela fala;
•   Ter capacidade de analisar dados e informações;
•   Usar recursos para se expressar: humor, exemplos, situações, ilustrações, etc.

FEEDBACK

É a comunicação a uma pessoa ou grupo, no sentido de informar-lhe sobre como suas ações estão afetando outras pessoas, com o objetivo de corrigir os possíveis desvios.

Ao dar feedback ao outro eu informo a ele o que penso e sinto de sua ação, ou seja como o percebo em um dado momento.  Ao receber feedback do outro, eu tenho a resposta dele à minha ação, como ele me percebe em um dado momento.

O feedback deve ser:

1 – Descritivo ao invés de avaliativo

Descritivo: ocorre quando não há julgamento, apenas o relato do comportamento do indivíduo.

Ex.: “Estou com dificuldade de entender uma parte do seu relatório. Talvez seja preciso você reavaliar as palavras utilizadas. Você acredita que é possível?”

Avaliativo: expressa julgamento e torna-se inaplicável pelo receptor.

Ex.: “Seu relatório todo está uma porcaria!”

2 – Específico ao invés de geral

Específico: o conteúdo da mensagem é trocado em miúdos. O receptor com esses dados tem condições de auto-avaliar o comportamento.

Ex.: “Nessa reunião eu percebi que você não prestou atenção no momento em que foram mencionadas as novas metas de vendas. Como você vai planejar seu trabalho amanhã?”

Geral: o conteúdo da mensagem é vago. Perde sua força e significado.

Ex.: “Toda reunião você age assim, não presta atenção em nada!”

3 – Exemplificado ao invés de não exemplificado

Exemplificado

Ex.:”Quando você redigiu a carta comercial para o cliente Atlas S/A, faltaram 03 itens do contrato de manutenção. Essa carta é igual àquela que você digitou para o cliente Soldas S/A. Você corrige ainda hoje?”

Não exemplificado

Ex.: “Você até hoje não sabe fazer cartas comerciais incluindo nosso o contrato”??

4 – Solicitado ao invés de Imposto

Solicitado

Ex.: Funcionário:“Tenho dúvidas sobre essa tarefa...”

        Gestor: “ Bom você ter comentado, têm alguns detalhes que você precisa saber...”

Imposto

Ex.:Gestor: “Agora você vai me ouvir. Tem 02 dias que quero explicar-lhe sobre a nova tarefa”.

5 – Oportuno ao invés de Adiado

Oportuno: É preciso haver consciência quanto ao momento oportuno; julgar quando será mais construtivo; verificar se deve ser oferecido isoladamente ou em grupo.

Geralmente é mais efetivo se for oferecido imediatamente depois de ocorrer a conduta.

Ex.: “Seu atraso na entrega do projeto vai trazer transtornos para toda a equipe. Todos nós dependemos da sua parte para elaborarmos as demais etapas. Se você se atrasar todos ficaremos prejudicados e o cliente pode fechar o negócio com outra empresa.”

Inoportuno

Ex.: “No mês passado quando você atrasou sua parte no relatório. Todos nós ficamos prejudicados e o cliente acabou fechando negócio com nosso concorrente.”

Porque é difícil receber feedback?

É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admití-las para os outros publicamente, especialmente em situações de trabalho ou em outras que podem afetar nossa “posição” ou imagem. Além disso, receber feedback pode implicar em mudança de comportamento, o que muitas vezes nos assusta ou mesmo não desejamos.

Porque é difícil dar feedback?

Tememos as reações do outro – sua mágoa, sua agressão, seu ressentimento, etc... isto é, receamos que o feedback seja mal interpretado, pois em nossa cultura, feedback ainda é percebido como crítica e tem implicações emocionais(afetivas) e sociais muito fortes em termos de amizade, status, competência e reconhecimento social.

Muitas vezes, a pessoa não está preparada psicologicamente para receber feedback ou não deseja nem sente necessidade. E preciso atentar para estes aspectos de nula ou fraca prontidão perceptiva, que constituem verdadeiros bloqueios à comunicação interpessoal. Se insistimos no feedback, a pessoa poderá duvidar dos nossos motivos ou negar a validade dos dados procurando justificar-se.

Todo feedback deve ser autêntico e deve conter respeito genuíno pela pessoa do outro.

Um feedback só será construtivo se o seu conteúdo for verdadeiro e a sua intenção ou motivação ajudar o outro.

No feedback não há delegação de responsabilidade. Se foi você quem observou o fato, é você quem deve relatar o mesmo à pessoa que provocou o acontecimento.